セクハラ行為を行った従業員を懲戒処分しようと考えています。注意することはありますか？
ハラスメントに該当するようなことが起こった場合の会社が講じなければいけないことは
判例ではセクハラ発言の不適切さの程度と継続性の点で判断が分かれています。
アカハラ（アカデミックハラスメント）の要素もあるセクハラ事案を紹介します。
性的な内容の話題に言及し、女性を容姿で判断する、デートに誘うなど一般的な女性が不快感を感じる内容のLINEにおける准教授の言動は懲戒理由に該当すると大学が1ヶ月間の出勤停止の懲戒処分をしました。
と1ヶ月の出勤停止の懲戒処分が懲戒権の濫用にあたるとされました。
一方、妻子ある教授Y2が女子大生A2、女子大学院生A3へのセクハラを理由としての普通解雇を解雇権の濫用であり無効として大学を訴えた事件があります。
と普通解雇を有効としました。
別の事件でも、16名に及ぶヒアリング調査、行為者に対しても会社が4回、弁護士が1回の詳細なヒアリング、行為者も顛末書を提出するなど言い分を十分に述べる機会を与えるなどして、懲戒解雇をしている場合も、懲戒解雇は有効との判決がでっています。（平成22年12月27日 東京地判）
行為の程度、継続性やその他十分な事実関係を調査の上、適正な措置をしなければなりません。
- 職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
があります。
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
- 再発防止に向けた措置を講ずること
判例ではセクハラ発言の不適切さの程度と継続性の点で判断が分かれています。
アカハラ（アカデミックハラスメント）の要素もあるセクハラ事案を紹介します。
性的な内容の話題に言及し、女性を容姿で判断する、デートに誘うなど一般的な女性が不快感を感じる内容のLINEにおける准教授の言動は懲戒理由に該当すると大学が1ヶ月間の出勤停止の懲戒処分をしました。
被害者A1の返答振りも全体としてフランクであり、明確な拒絶をしなかったことに照らすと、准教授Y1が、A1が困惑していないと誤信し、調子づいて一連の発言をしたことを過剰に避難するのは相当ではない。上記に加え、Y1には懲戒処分歴がないこと、懲戒処分における事情聴取及び弁明手続の中で反省の趣旨を述べていることを斟酌すべき事情である。（平成30年8月8日 東京地判）
と1ヶ月の出勤停止の懲戒処分が懲戒権の濫用にあたるとされました。
一方、妻子ある教授Y2が女子大生A2、女子大学院生A3へのセクハラを理由としての普通解雇を解雇権の濫用であり無効として大学を訴えた事件があります。
Y2が短期間のうちに２名の女子学生らと身体接触に及び，その内の１人には迷惑も考えずに尋常とはいいかねる大量のメールを送り続け，女子学生らの将来に禍根を残す精神的・肉体的な苦痛を与えたとする認定事実に基づき，「ハラスメント防止に関するガイドライン」に明らかに違反し，大学及び学術院の社会的責任と信用を著しく損なう行為であり，教育者としての資質にも大いなる疑義を抱かざるを得ないと決議したことは，本件事案の評価として正当である。本件解任は客観的合理的理由に基づき社会通念上相当であるものとして有効である。（平成27年6月26日 東京地判）
と普通解雇を有効としました。
別の事件でも、16名に及ぶヒアリング調査、行為者に対しても会社が4回、弁護士が1回の詳細なヒアリング、行為者も顛末書を提出するなど言い分を十分に述べる機会を与えるなどして、懲戒解雇をしている場合も、懲戒解雇は有効との判決がでっています。（平成22年12月27日 東京地判）
行為の程度、継続性やその他十分な事実関係を調査の上、適正な措置をしなければなりません。